La cultura corporativa en 20 tuits

Selección de algunos tuits tras la lectura de “Organizational Culture and Leadership” (de Edgar H. Schein). Traducción libre de booksintweets. Versión original completa (100 tuits en inglés) en este mismo blog. 

1. La cultura es a un grupo lo que la personalidad o el carácter a un individuo.
2. La cultura de una organización es algo compartido y estable. Proporciona significado y predictibilidad.
3. La cultura de cualquier organización puede estudiarse en estos 3 niveles: sus "artefactos", los valores que defiende, y sus supuestos básicos.
4. Para descifrar con acierto los artefactos, valores y normas de una organización es necesario explorar el nivel más profundo de las "suposiciones básicas".
5. La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones compartidas que se dan por descontado.
6. La cultura de un grupo u organización es más profunda en la medida en que el grupo haya compartido experiencias emocionalmente intensas.
7. Tensión inevitable en todo grupo: mantener su cultura y, al mismo tiempo, evitar que el exceso de estabilidad le impida adaptarse al entorno, innovar y crecer.
8. Los líderes inician el proceso de creación de cultura de la organización; también son los responsables de gestionar y, a veces, de cambiar esa cultura.
9. El impacto de los fundadores es, con mucho, el factor más determinante en los inicios de la cultura organizacional.
10. El presupuesto económico de una organización manifiesta los valores y las suposiciones básicas de sus líderes.
11. Decidir qué elementos necesitan ser cambiados o conservados es uno de los temas estratégicos más complicados que los líderes deben afrontar en la etapa de madurez de una empresa.  
12. Una de las riquezas en la etapa de madurez de las organizaciones es la diversidad de sus subculturas.
13. La "alineación cultural" en una organización es ese tipo de diálogo entre subculturas que favorece el respeto mutuo y la acción coordinada.
14. El cambio de cultura en una organización no es un objetivo válido en sí mismo. El cambio debe partir de los problemas concretos que interesa resolver.
15. La esencia de la seguridad psicológica es poder imaginar un cambio necesario en la organización sin sentir una pérdida de integridad ni de identidad.
16. El cambio cultural es siempre transformador y requiere un período de “desaprendizaje”  que siempre resulta psicológicamente doloroso.
17. La cultura es un estabilizador, una fuerza conservadora, una manera de dotar a las acciones de sentido y predictibilidad.
18. Las culturas "fuertes" son deseables como base para un desempeño eficaz y duradero, pero son difíciles de cambiar.
19. El proceso de aprendizaje debería formar parte de la cultura de cualquier organización, y no considerarlo solo como la vía para resolver problemas.
20. El líder del futuro deberá ser un aprendiz perpetuo.